Feedback

Sechs Persönlichkeitstests.Kein zusätzlicher Anbieter.

Die Ergebnisse liegen in der Mitarbeiterakte, sodass ein Entwicklungsgespräch dieselben Daten nutzt wie zuvor die Einstellungsentscheidung. Kein separater Anbieter, kein separates Login, keine CSV dazwischen.

Welchen DISC-Stil hat Gert Abildskov?
D: direkt, ergebnisorientiert und entschlossen. Dominanz 90, Einfluss 60, Stetigkeit 30, Gewissenhaftigkeit 44.
Entwurf · Gesprächspunkte für Ihr nächstes 1:1
Seine Stärken und möglichen blinden Flecken, zum BearbeitenFreigeben
Demo buchenEin DISC-Profil ansehen

Assessments

DISC, Big Five, Enneagramm, 16 Typen, Stärken, Drivers.

Jedes Modell hat seinen eigenen Fragebogen, eine eigene Ergebnisansicht und eine Info-Seite, die erklärt, was es aussagt und was nicht. Sie laufen vom selben Ort aus wie die Mitarbeitergespräche, sodass eine Beurteilungsrunde Selbsteinschätzung, Einschätzung der Führungskraft und Persönlichkeitsprofil verbinden kann.

  1. 1Fünf erledigt, verteilt auf die vier Quadranten. Stetigkeit ist die größte Gruppe.
  2. 3Die Teamkarte zeigt alle auf denselben vier Quadranten.
DISC-Profil eines Teams: Verteilung im Team auf die vier Quadranten, Übersicht, Teamkarte und die Ergebnisse der Mitarbeitenden1234
  1. 2Wer eingeladen ist, wer erledigt hat, und im Schnitt 8 Min. zum Antworten.
  2. 4Der vollständige Bericht jeder Person, in ihrer Mitarbeiterakte gespeichert.

Mitarbeitergespräche

Beurteilungsrunden aus Vorlagen, die Sie steuern.

Gesprächsvorlagen legen fest, was gefragt wird, wen und wer die Antwort sieht. Eine Beurteilungsrunde kann über das ganze Unternehmen oder eine Abteilung laufen, und ihr Ergebnis ist mit dem Stellenprofil und den Kompetenzlücken verknüpft, an denen Weiterbildung dann ansetzt.

  • Vorlagen pro Gesprächsart, ohne Berater anpassbar
  • Beurteilungsrunden nach Unternehmen, Abteilung oder Jobfamilie
  • Selbsteinschätzung, Einschätzung der Führungskraft und Peer-Feedback in einer Runde
  • Ergebnisse verknüpft mit Stellenprofilen und erkannten Kompetenzlücken
  • Pulsbefragungen mit einer Antwortschwelle, bevor Ergebnisse erscheinen
Feedback-Übersicht: offene Runden, Antwortquote, geplante Runden und der Wohlbefindens-Puls, mit dem Engagement-Puls pro Frage, dem Wohlbefinden im Zeitverlauf, eNPS und wie viele MAG und Beurteilungen geführt wurden1234
  1. 14 offene Runden, 1 überfällig. 22 von 46 haben die laufenden Befragungen beantwortet; 24 können erinnert werden.
  2. 2Der Engagement-Puls Frage für Frage, Q2 gegen Q1: 21 von 27 haben geantwortet.
  3. 3Wohlbefinden pro Quartal: bisher 3,7 von 5 in Q3, aus 6 von 10 Antworten.
  4. 4MAG und Beurteilungen: 40 von 42 geführt, 2 stehen dieses Jahr noch aus.

Die Mitarbeitenden

Feedback direkt im HR-System erhalten und die Entwicklung über die Zeit messen.

Ein 360°-Peer-Feedback oder ein DISC-Profil: Jedes Ergebnis landet in derselben Mitarbeiterakte, neben dem Stellenprofil, mit dem es sich vergleichen lässt.

  • DISC · Big Five · Enneagramm · 16 Typen · Stärken · Drivers
  • Jedes mit eigenem Fragebogen, eigener Ergebnisansicht und Erklärung
  • Ergebnisse in der Mitarbeiterakte gespeichert, nicht in einem Anbieterportal
  • Vergleich mit dem Stellenprofil, das die Person innehat
  • Anonymitätsschwellen bei Pulsbefragungen, die Führungskräfte nicht umgehen können
Ein 360°-Peer-Review zu Taylor Brooks: wer die Antworten sieht, Aussagen von 1 bis 5 bewertet mit einem „Weiß nicht“ und Abschnitte aus der Vorlage123
  1. 1Taylor sieht die Antworten nur zusammengefasst aus mindestens 3 Kolleginnen und Kollegen, und das Formular sagt das, bevor jemand bewertet.
  2. 2Jede Aussage von 1 bis 5 bewertet, mit den Worten der Skala, einem „Weiß nicht“ und optionalem Kommentar.
  3. 3Abschnitte aus der Vorlage: erst Kommunikation, dann Zusammenarbeit.

Was enthalten ist

Feedback, komplett.

Sechs ModelleDISC, Big Five, Enneagramm, 16 Typen, Stärken und Drivers.
VorlagenGesprächsvorlagen, die Sie selbst bearbeiten, pro Gesprächsart.
BeurteilungsrundenUnternehmensweit, pro Abteilung oder pro Jobfamilie.
PulsbefragungenMit einer Anonymitätsschwelle, die Führungskräfte nicht aufheben können.
Karma-ZusammenfassungenEntwürfe für Zusammenfassungen einer Beurteilungsrunde, die ein Mensch prüft und freigibt.
In die WeiterbildungErkannte Lücken werden zu einem zuweisbaren Lernpfad.

Sehen Sie es mit Ihren eigenen Daten.

Eine 30-minütige Vorführung mit jemandem, der das Modul kennt, und mit Ihrer Organisationsstruktur, nicht mit einem Demo-Mandanten.

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